Nachhaltigkeitsvertrag für Jobs bei Volkswagen AG

Die Volkswagen AG hat heute in Wolfsburg ihr Konzept für die Tarifrunde 2004 vorgestellt. Personalvorstand Dr. Peter Hartz schlägt der IG Metall einen Nachhaltigkeitsvertrag vor, mit dem die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gestärkt und damit die Arbeitsplätze in Deutschland gehalten werden können. "Wir wollen unsere Arbeitsplätze in Deutschland sichern", betonte Dr. Hartz. Dafür stünde unter anderem das Ziel einer Verringerung der Arbeitskosten in allen Bereichen des Konzerns bis zum Jahr 2011 um 30 Prozent.

"Wir können die Augen nicht vor der weltweiten Konkurrenzsituation verschließen", sagte Dr. Hartz. "Vor allem der europäische Automobilmarkt enttäuscht. Insbesondere auch in Deutschland zeichnet sich nach drei Jahren Stagnation noch immer keine Belebung ab." Die Automobilindustrie stehe in einem globalen Wettbewerb, hier werde mit harten Bandagen gekämpft. Wettbewerber reagierten mit erheblichen Kostenreduzierungen auf die Preiskämpfe und den weltweit zunehmenden Druck auf die Erträge. Dies werde sich bis zum Jahr 2011 nochmals verschärfen, wenn gegenüber den neuen EU-Mitgliedsländern die Ausnahmeregelung für die sogenannte Arbeitnehmerfreizügigkeit ausläuft. Dr. Hartz: "Wenn wir hier weiter bestehen und unsere Arbeitsplätze in Deutschland sichern wollen, braucht Volkswagen deutlich bessere Kostenstrukturen. Das gilt auch für die Arbeitskosten, die bis zum Jahr 2011 um 30 Prozent sinken müssen." Das bedeute nicht, dass die heutigen Mitarbeiter weniger in der Tasche haben werden. "Vielmehr geht es um eine intelligente, strukturelle Neuorientierung der Arbeitskosten."

Um dies konsequent anzugehen, biete Volkswagen der IG Metall einen Nachhaltigkeitsvertrag mit einem 7-Punkte-Programm an:

Nullrunde: "Es besteht kein Spielraum für Entgelterhöhungen", stellte Dr. Hartz angesichts der schwierigen Marktlage fest. Die Volkswagen AG hat in ihren sechs westdeutschen Werken derzeit gegenüber den deutschen Wettbewerbern einen deutlichen Nachteil bei den Personalkosten. Darüber hinaus ist die Differenz zwischen den Personalkosten der deutschen und der ausländischen Standorte von Volkswagen erheblich. "Aber wir bieten Alternativen zur Standort-Verlagerung", betonte der Personalvorstand.

Job Family - Neues Vergütungssystem und Personalenwicklung europaweit: "Wir möchten die derzeitige Vergütungssystematik der Volkswagen AG mit 22 Entgeltstufen und mehr als 4000 Tätigkeitsbeschreibungen radikal auf zwölf Stufen vereinfachen", sagte Dr. Hartz. Dies soll in einem ersten Schritt für alle Neueinstellungen in den sechs westdeutschen Standorten ab 2005 gelten und sich am Entgeltniveau der Auto 5000 orientieren. Auch für die weiteren Arbeitsbedingungen könne das Auto-5000-Modell Vorbild sein. "Gemeinsam mit der IG Metall und dem Betriebsrat haben wir das Modell Auto 5000 entwickelt und umgesetzt. Das ist ein voller Erfolg", sagte Dr. Hartz. Eine hoch motivierte Belegschaft produziert in diesem innovativen Umfeld den Kompakt-Van Volkswagen Touran, eines der erfolgreichsten Fahrzeuge des Konzerns.

Eine Job Family, also eine Gruppe von Mitarbeitern mit vergleichbaren Kenntnissen, Fähigkeiten und Erfahrungen, löst die bisherigen Grenzen von Hierarchien und Geschäftsbereichen auf. Hier werden verwandte Tätigkeiten zusammengefasst: zum Beispiel Karosseriebau, Lackiererei oder Design. "Das fördert Karriereentwicklungen und ermöglicht eine optimale Qualifizierung. Wir werden diese Personalentwicklung europaweit betreiben", betonte der Personalvorstand.

Die Erhaltung der Besitzstände der heutigen Belegschaft der Volkswagen AG ist Gegenstand der Verhandlungen. Um den flexiblen Anteil des Entgelts zu erhöhen und damit eine leistungsorientierte Bezahlung zu fördern, wird die Umwandlung des festen Mindestbonus in einen ergebnisorientierten Bonus angestrebt. Langfristig sollte der variable Anteil 30 % des Gesamteinkommens betragen.

Flexibelstes Automobilunternehmen: "Die Volkswagen AG möchte ihre bereits weit entwickelten Flexibilitätsinstrumente weiter ausbauen", sagte Dr. Hartz. Dazu gehört insbesondere eine Ausweitung der Schwankungsbreite der Arbeitszeitkonten von derzeit 200 auf 400 Stunden. Das würde Mehrarbeitszuschläge erübrigen und vergrößert den Beschäftigungspuffer, um noch besser auf Marktschwankungen zu reagieren.

Neudefinition von Arbeitszeit: Demografische Gestaltung und 100 % Wertschöpfung: Nach diesem Konzept führt jeder Mitarbeiter ein Lebensarbeitszeitkonto für die gesamte Beschäftigungsdauer. Basis ist das bestehende Zeit-Wertpapier, das den Mitarbeitern die Umwandlung von Entgelt in Zeit-Wertguthaben ermöglicht. Die Belegschaft nutzt dieses innovative Instrument bereits heute. Die demografische Arbeitszeit würde dieses Konzept weiter strukturieren: Beschäftigte sparen systematisch Mehrarbeit an, die sie vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze entsprechend abbauen. Junge haben eine höhere, Ältere eine niedrige Arbeitszeit. Über die Beschäftigungsdauer pendelt sich die Arbeitszeit auf einen Durchschnittswert ein. "Nach dem Auslaufen des Altersteilzeit-gesetzes öffnet dieses Konzept den einzigen Weg in einen vorzeitigen Ruhestand", erläuterte Dr. Hartz. 

Darüber hinaus soll die Anwesenheitszeit im Unternehmen neu definiert werden. Bislang wird nicht nur wertschöpfende Arbeitszeit vergütet, sondern zum Beispiel auch Kommunikationszeit, Qualifizierungszeit oder Pausenzeit. Künftig sollen die wertschöpfende Arbeitszeit und die restlichen Zeiten unterschiedlich bewertet werden.

Gesundheitsbaustein: Dieser soll neu eingeführt werden. Volkswagen möchte der Belegschaft zum Beispiel medizinische Angebote und Versicherungsleistungen ermöglichen, insbesondere auch für ältere Mitarbeiter. Im Gegenzug gleicht die Belegschaft die Krankheitskosten pauschal durch zusätzliche Arbeitszeit oder Verrechnung von Tarifleistungen aus. "Wir bieten der Belegschaft damit einen konkreten Mehrwert für den Schutz ihrer Gesundheit an, dafür erhalten wir eine Entlastung auf der Kostenseite", erläuterte Dr. Hartz.

Co-Investment für Beschäftigungssicherung: Mit diesem Baustein erhalten die deutschen Standorte ein Instrument, um ihre Wettbewerbs-fähigkeit bei internen Ausschreibungen des Konzerns zu stärken - etwa für die Produktion neuer Modelle. Das einzelne Werk kann zum Beispiel durch temporär längere Arbeitszeiten eine Gegenleistung für Einmal-Investitionen bieten und damit den Zuschlag erhalten. Das heutige Tarifsystem ermöglicht das nicht.

Wettbewerbsfähige Ausbildung: "Volkswagen stellt sich traditionell der Zukunftsaufgabe, das Potential an Nachwuchskräften in Deutschland zu sichern", sagte Dr. Hartz. Das Unternehmen bietet der IG Metall an, die Zahl der Ausbildungsplätze um 20 Prozent zu erhöhen und damit über Bedarf auszubilden. Das erFordert, dass das Unternehmen Ausgebildete nur noch nach dem aktuellen Bedarf übernimmt und die Vergütung für Auszubildende auf das Niveau des Flächentarifs der IG Metall gesenkt wird. "Hier geht es nicht um Kostensenkungen", betonte Dr. Hartz. Vielmehr wird jeder eingesparte Euro in zusätzliche Ausbildungsplätze investiert. Zur Zeit stellt die Volkswagen AG in ihren sechs westdeutschen Werken jährlich rund 1250 Auszubildende ein. Nach dem neuen Modell würden bis zu 1500 junge Menschen einen Ausbildungsplatz erhalten.

Dieses ambitionierte 7-Punkte-Programm sei in den kommenden sechs Jahren umzusetzen, Forderte der Personalvorstand. Es laufe zusätzlich zum konzernweiten Leistungssteigerungsprogramm ForMotion. "ForMotion ist auf einem sehr guten Weg", stellte Dr. Hartz fest. "Nun gilt es, parallel die Wettbewerbsfähigkeit der 176.544 Arbeitsplätze des Konzerns in Deutschland durch nachhaltige Tarifstrukturen zu sichern."

Die Verhandlungen um den Haustarifvertrag werden Mitte September anlaufen. Sie gelten für die Standorte Wolfsburg, Hannover, Braunschweig, Kassel, Emden und Salzgitter.